IL TELELAVORO CHE UCCIDE

DI PIERLUIGI PENNATI

I luoghi comuni lo descrivono come una sorta di vacanza, ma non è così, quella che sembra essere la scoperta del momento ed il futuro del mondo del lavoro in realtà può diventare il vero problema del lavoro nel futuro perché, se non ben organizzato, il telelavoro uccide.

Sì, uccide, anche se non fisicamente, od almeno non subito, ma a lungo andare può minare persino il nostro stato di salute, logorando fino al punto di non ritorno, ma nell’immediato uccide quello che è stato il nostro stile di vita fino ad oggi ed uccide tutte le convinzioni che ci siamo fatti sul lavorare da casa.

È comodo, fa risparmiare e lascia un sacco di tempo libero: tutte fake news.

Per sfatare il mito, però, si deve approfondire l’argomento, esercizio non facile di questi tempi nei quali slogan qualunquisti e populismo fanno da padrone, ma necessario se non si vuole finire in una spirale senza uscita.

La prima cosa da osservare è il valore delle parole, molto differente tra i tipi di lavoro da remoto, infatti c’è davvero una enorme differenza tra quello che viene chiamato Lavoro Agile, o Smart Working, ed il Tele Lavoro, differenza così grande da essere persino disciplinata da due leggi separate, la legge 22 maggio 2017 n° 81 per lo Smart Working, che si applica anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, e la legge 16 giugno 1998 n° 191 per il Tele Lavoro, che lo ha introdotto nella Pubblica Amministrazione.

Scoperto che non è la stessa cosa, per sapere se questi due così differenti istituti possono avere ricadute benefiche o malevole sul lavoratore devono essere osservati e comparati tra loro, cosa implicano davvero?

Tra le caratteristiche distintive vi è il fatto basilare che mentre il Tele Lavoro non è altro che l’erogazione della propria prestazione lavorativa dalla propria abitazione anziché da un ufficio aziendale il lavoro agile è una sorta di cottimo nel quale una parte del salario è funzione di risultati misurabili a distanza, ovvero di raggiungimento di obiettivi prefissati che dovrebbe essere stabilito tra le parti, ma proprio qui casca il primo asino, ovvero che in realtà il potere contrattuale del lavoratore non è lo stesso di quello del datore di lavoro che potrebbe esigere dal singolo lavoratore condizioni ricattatorie che rispondono soprattutto ad esigenze aziendali trascurando le necessità di vita del sottoposto, concordando il massimo della produttività in assenza di limiti alla giornata lavorativa.

In questo modo il lavoro si trasformerà in una rincorsa perenne al risultato, anche nei festivi e di notte, cosa che in qualche caso succede già per il semplice fatto di essere sempre reperibili al telefonino rubando tempo alla libertà del lavoratore che viene spinto ad usare spazi normalmente non lavorativi per sopperire ad eventuali lentezze degli strumenti, ricerca di informazioni necessarie, contatti con referenti ed in definitiva a compensare con il proprio tempo libero tutti quei momenti non direttamente produttivi, ma che sono funzionali, accessori, preparatori o collaterali alla produzione.

Nel caso del Telelavoro i tempi connessi alla produzione, che nel caso del Lavoro Agile sono previsti a carico del lavoratore, sono a carico diretto del datore di lavoro e rientrano in pieno nella giornata lavorativa ed anche se sembrano emergere solo in questo momento nel quale il Lock Down ha spinto sull’acceleratore della remotizzazione sono temi già conosciuti dalle imprese che lo sperimentano ormai da molti anni ed hanno già a disposizione una discreta casistica su cui meditare e tendere trappole ai lavoratori.

Inoltre la nostra Nazione non è stata né la prima né la più avanzata nell’applicazione di questi concetti, infatti, è già risaputo che l’applicazione del lavoro agile nelle imprese private ha provocato una forte diminuzione del tempo di vita espandendo il tempo di lavoro negli spazi prima dedicati a famiglia ed amici che vengono presso condivisi, ovvero in qualche modo si lavora anche a cena al ristorante o nelle occasioni comuni e non è un caso che in Francia sia stata persino introdotta una legge che sancisce il “diritto alla disconnessione” da parte dei lavoratori, ovvero il diritto ad essere irraggiungibili dalle aziende in alcuni orari, come la sera ed i festivi.

Diritto che, come sappiamo, potrebbe essere vanificato dalla competizione che porta comunque alla rinuncia se la disconnessione può compromettere il nostro posto di lavoro o la nostra posizione, riproponendo il tema iniziale che non sempre lavorare “da casa” è favorevole al lavoratore, sbilanciando la prestazione verso il lavoro per la massima produttività.

Già alcuni anni or sono (dati 2017) nel settore privato il Lavoro Agile aveva prodotto aumenti di produttività stimati fino al 25% rispetto al lavoro normale con risparmi per le imprese fino al 30% dei costi in termini di necessità di spazi dedicati, utenze elettriche, riscaldamento, sicurezza e persino buoni pasto, valore non sempre trascurabile della busta paga.

Le evidenze di tutto ciò sono state anche presenti attraverso le testimonianze di aziende come Vodafone, Wind e Samsung nei Forum della Pubblica Amministrazione evidenziando solo la maggiore produttività ed il conseguente maggiore profitto senza valutazione degli aumenti dei ritmi e dei tempi di lavoro ed indicazione dei risparmi sulla logistica e sulla sicurezza che invece sono conosciuti oltre che evidenti.

Va anche aggiunto che come spesso accade abbiamo la memoria corta e tendiamo nel tempo ad abituarci ad usi differenti delle parole e dei concetti, così se è vero che il Tele Lavoro è stato concettualmente introdotto nel 1998 ed attivato in molte Amministrazioni già da anni, in ambito privato l’idea che si possa lavorare da casa è stata legata maggiormente allo Smart Working che, complice anche il modernismo dell’uso delle parole inglesi, ha fatto considerare superato il concetto di Tele Lavoro anche senza averlo mai davvero applicato abituando i dipendenti ad essere raggiungibili e raggiunti in ogni momento della giornata e persino costringendoli a diventare involontari collaboratori nella preparazione delle fasi successive del proprio lavoro, ameno in termini di tempistiche ed organizzazione.

Quindi se il Tele Lavoro può essere una valida alternativa, ma che obbliga agli stessi tempi previsti dalla presenza in uffici, quindi addio idea di tempo libero durante il proprio orario, lo Smart Working, o Lavoro Agile, è più che altro una trappola per il lavoratore che può immaginare di prendersi degli spazi di libertà che però, come dimostrato dalle sperimentazioni, verranno presto soppiantati dal lavorare ovunque, persino sulla tavoletta del bagno.

Per finire una breve tabella comparativa della situazione attuale, il futuro è ovviamente tutto da stabilire e, se consideriamo il passato dai presupposti, potrebbe non prospettarsi sereno:

DIFFERENZE SMART WORKING-TELELAVORO

SMART WORKING TELE LAVORO
Caratteristiche generali La prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno (si può svolgere in qualsiasi luogo) Il Telelavoratore ha una postazione fissa di lavoro generalmente nel proprio domicilio e adeguatamente messa a norma sotto il profilo della sicurezza.
Forma dell’Accordo La modalità flessibile di esecuzione di lavoro subordinato viene stabilita mediante accordo scritto tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. Nessun obbligo di forma scritta. Il lavoratore è a tutti gli effetti regolato dal proprio contratto di lavoro subordinato, e mantiene tutte le tutele previste, compresi i periodi di malattia
Orario Può essere entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva’ (qui non si intende l’orario massimo prescelto nella propria articolazione dell’orario, ma si intende l’orario giornaliero massimo previsto per legge, abbondantemente oltre le 8 ore). È quello della propria normale giornata lavorativa, secondo l’articolazione già prescelta.
Durata Durata a tempo determinato o indeterminato.
Recesso Accordo è a tempo indeterminato: preavviso di recesso non inferiore a 30 gg.

(90 gg., se esercitato dal Datore di Lavoro, in caso di lavoratori disabili).

– Nessuna previsione specifica su durata e recesso;

-Accordo sul Telelavoro è sempre reversibile.
Misurazione dei risultati Gli enti sono tenuti ad individuare obiettivi prestazionali specifici, misurabili, coerenti e compatibili con il contesto organizzativo, che permettano da un lato di responsabilizzare il personale rispetto alla missione istituzionale dell’amministrazione, dall’altro di valutare e valorizzare la prestazione lavorativa in termini di performance e di risultati effettivamente raggiunti. Anche nel Telelavoro i risultati sono misurabili, ma rimangono collegati al tempo di lavoro, cioè alla durata della giornata lavorativa.
Doveri del Datore di lavoro Il Datore di Lavoro deve retribuire i lavoratori agili almeno come quei Lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’Azienda. Il Datore di Lavoro deve:

1) Retribuire il Telelavoratore almeno come quei Lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’Azienda;

2) Assicurare al Telelavoratore un carico di lavoro equivalente ai Lavoratori Dipendenti “normali”;

3) Adottare misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore;

4) Assicurare ai telelavoratori le medesime opportunità di accesso alla formazione e di carriera dei lavoratori dipendenti “normali”;

5) Assicurare ai telelavoratori uguali criteri di valutazione di tali lavoratori dipendenti “normali”;

6) Assicurare ai telelavoratori una formazione specifica, sui congegni telematici utilizzati e sul telelavoro.

Controllo a distanza

(Art. 4 legge 300/1970)

Il contratto di assunzione deve contenere norme mirate Nessuna previsione specifica
Norme disciplinari Il contratto di assunzione deve individuare gli illeciti disciplinari propri dello Smart Worker Nessuna previsione specifica
Protezione dati Sì applica il D.lgs. 196/2003 (Decreto Privacy) e successivi Il Datore di Lavoro deve:

1) Adottare misure appropriate per proteggere i dati personali trattati dal telelavoratore;

2) Informare il telelavoratore sulle norme di legge e aziendali dedicate alla protezione dei dati;

3) Richiedere al Telelavoratore l’osservanza di queste misure.

Strumenti di lavoro Il contratto di assunzione regola le modalità di utilizzo degli strumenti di lavoro. il Datore di Lavoro è responsabile della fornitura, dell’installazione e della manutenzione degli strumenti di lavoro (a meno che il telelavoratore faccia uso di strumenti propri).
Sicurezza del Lavoro Il Datore di Lavoro deve consegnare ogni anno al Lavoratore e al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, un’informativa sui rischi generali e i rischi specifici data la particolare modalità di esecuzione del lavoro agile. Tutto ciò che riguarda la sicurezza è a carico del datore di lavoro, compresa l’assicurazione. Ai sensi della normativa vigente è responsabilità del datore di lavoro non solo l’informazione sui rischi connessi all’attività lavorativa, ma anche provvedere a tutti gli adempimenti relativi alla tutela della salute, alla sicurezza e alla prevenzione.

– il Datore di Lavoro, le Rappresentanze dei Lavoratori, le Autorità competenti possono ispezionare il luogo in cui viene svolto il telelavoro.

Malattie e Infortuni sul Lavoro Nella legge n.81 / 2017 non è chiaro se il trattamento della malattia sia lo stesso del contratto di lavoro subordinato.

Spetta la tutela contro gli infortuni sul lavoro (INAIL), ovunque il Lavoratore Agile presti, da contratto, la propria opera.

Resta inalterata la disciplina della malattia, della maternità e paternità, e dei permessi giornalieri previsti dalla normativa contrattuale e da specifiche disposizioni di legge. Spetta la tutela contro gli infortuni sul lavoro (INAIL), al Telelavoratore, di norma, nella postazione fissa.